全国政协委员 吴智深

面对新阶段的历史任务，我们要拓宽人才工作新思路，构建人才工作新模式，让用人主体更加具备责任担当，激发其自主能动性，充分释放优质人才的创新活力，达到人人尽展其才的良好局面。为打造具有国际竞争力的人才发展体制机制、建设人才强国积累有效经验。

要打好人才发展体制机制改革的“组合拳”。顺畅灵活的体制机制，是人才创新活力得以充分释放的关键。一是“统”得起——推进综合性系统性改革。若改革不配套、不系统、不协同，授权就很难落实到位。因此需要综合系统考虑，下大力气推进人才发展的体制机制改革，系统治理各方面的授权障碍。要减少行政的过度干预，做到凡是行政部门应当下放的权力都下放，真正发挥好用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用。二是“合”得来——优化人才评估体系。建议弱化由行政部门主导的人才称号，回归用人单位自身评价，加强行业和专业领域的学术评价。比如推进学科交叉研究资助管理改革，探索新增交叉学科创新能力评价指标，把研发成果的交叉性、成果转化效益等作为重要评价指标，鼓励拔尖青年人才敢于挑战科学难题，开展深度攻关。三是“牵”得住——健全内外监管体系。高校、科研院所和各类企事业单位等是实施新时代人才强国战略的责任主体，肩负着党和国家科技创新自立自强的战略使命，履行着人才培养、使用、评价、服务等方面的直接责任。因此各类用人主体要切实增强责任意识与服务意识，建立人才管理的责任清单、负面清单制度，强能力、抓举措、设期限、能问责，推动人才服务管理提质增效。建立政府、社会组织和人才等多方参与的全面监管体系，组织部门可适当建立与工作绩效的挂钩机制，强化事中事后监管和追踪反馈力度，确保权限下放得“值”，覆盖得“广”，使用得“好”。

要把握好向用人主体授权的“时度效”。“授权”不同于“放权”。“放权”是引才用才权限关系的转移，“授权”的本质是党和政府对人才工作管理范围的柔性扩大。从“放权”到“授权”的转变，代表着党和国家对人才这一重要战略资源的高度重视，也代表着新阶段我国人才发展治理模式向用人主体这一环节的逐渐倾斜。一是适“时”授权。授权是一个动态调整、持续深化的过程，围绕人才培养、集聚、激励、评价等全环节适时授权，可统筹性地采取先局部后整体的方法，有侧重有先后分批次开展试点授权、逐级授权。二是精准有“度”。对“谁来授”“向谁授”“怎么授”每一个环节都要充分研判、精准定位、分类施策，防止“一刀切”。聚焦用人主体类型，因“需”开辟授权新路径。三是务求实“效”。引导政府全方位给予用人主体在人才落户、编制使用、公开招聘、岗位设置、科研经费管理等方面的更大自主权，构建资源联动机制，支持高校、科研机构和企业实施股权、期权、分红等激励方式，探索建立科技创新成果与科研收益分配相衔接的常态化制度。

要最大限度激发人才创新“原动力”。“松绑”的本质意义是解放人才，对用人主体来说，授权放权不是目的，只有积极为人才松绑，人才工作的“最后一公里”才能通畅。为此，提出几条建议：一，建立以信任为基础的人才使用机制。以人才为本，信任和尊重人才，破除官本位和“五唯”现象，营造良好的人才环境，真正让人才静心研究，多出成果。二，完善社会组织人才保障机制。立足全球视野，主动对标国际一流的人才服务体系，积极培育各类专业社会组织和人才服务机构，比如通过“以才荐才”“以赛代评”等模式，有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。三，全面推行大中小微企业融通创新机制。建立大专院校及科研院所参与的大中小微企业融通创新支援机制，大力推动设立企业研发和技术人员在大专院校及科研院所得到定期培训的支持基金，保障企业融通的人才培养需求与创新效率，进而更加高效地推进产学研合作。

（作者系农工党江苏省委会副主委、东南大学城市工程科学技术研究院院长）