杨贇

近期，笔者处理了一起职工因下班后要开网约车而拒绝单位加班的案例，这引发了对新就业形态与传统劳动关系之间发生冲突时的深入思考。

王某是A公司的仓库管理员，存在劳动关系。今年1月，由于A公司签了一份大合同，生产任务突然加重，需要安排包括王某在内的部分员工加班。王某得知后直接予以拒绝。公司人事及王某的领导与王某沟通，解释了由于公司生产任务临时加重，所以暂时安排职工加班，而在此前一年时间内，没有安排过王某加班，这次属特殊情况，希望王某考虑到公司的实际情况予以配合，同时表示，加班会依法支付加班费。而王某表示：自己工资太低，对公司早有怨言，目前下班后从事“网约车驾驶员”业务，获得的收入高于公司依照法律规定给予的加班费，遂依然拒绝了公司的加班安排。

用人单位到底有没有权利“要求”劳动者延长工作时间？劳动者从事兼职是否可以成为其拒绝加班安排的合理理由？

依据我国劳动法41条、42条规定及劳动合同法第31条规定，即用人单位由于生产经营需要，与劳动者协商一致后，可每日加班不超过一小时，特殊情况，加班不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，且应向劳动者支付加班费。

也就是说，劳动合同法中强调的是“不得强迫或变相强迫”，较之劳动法中“协商一致”的要求略为宽松。

从职工角度来看，随着新就业形态的出现，劳动者获取收入的途径随之增多，当兼职报酬高于加班费所得的情况下，劳动者拒绝加班也符合人之常情。

但从用人单位的角度来看，一方面，员工拒绝加班，将影响用人单位经营业务的开展，影响到用人单位的生产效益，提升用人单位的成本；另一方面，劳动者利用本应休息的时间从事兼职，一定程度上会影响其本职工作的精神状态及热情，也会对用人单位产生负面影响。因此，如何兼顾劳动关系双方的利益，笔者认为，应结合几方面情况，综合考量其合法性及合理性。

一、对于劳动法第41条规定的“协商一致”予以更宽松的认定。即不宜仅就劳动者拒绝用人单位提出的加班要求，即认定双方未达到“协商一致”的条件。而应同时审查用人单位与员工之间所签订的《劳动合同》、用人单位的相关规章制度中，是否有类似“用人单位有权根据生产经营需要安排劳动者延长工作时间”的约定。此类约定可作为判断用人单位是否有权利安排劳动者加班的条件之一。

二、同时审查用人单位安排劳动者的加班是否存在违法现象、是否会严重侵害劳动者的身心健康。如果用人单位长期存在加班且超过法律规定的超时加班时间现象，劳动者拒绝加班具有合理性。

如果用人单位因临时、突发的订单导致生产任务增加，或其他一些难以预见的情形导致需要劳动者在短期内延长工作时间的，这类加班可以理解为用人单位的合理要求，劳动者在无其他理由的情况下应予以配合。

三、用人单位是否依照法律规定足额向劳动者支付延长劳动时间的报酬。

四、劳动者是否有正当的、合理的、非纯经济利益考量的拒绝加班的理由，拒绝加班时是否将该理由如实告知用人单位。

在实务中会遇到劳动者因自身健康状况不适宜加班、劳动者因家庭特殊情况而无法加班，这应当认定为正当的、合理的理由。但如果用人单位安排劳动者加班且已符合前述条件时，笔者不认同劳动者以其“需要从事兼职或其他报酬更高的行为”拒绝加班的理由具有合理性。对于劳动者来说，通过自己的劳动来获取更多的报酬及利润无可厚非，但对于与每月发放稳定工资、固定缴纳社会保险的用人单位，在突发情况需要劳动者加班时，劳动者是否亦应做到“不离不弃”呢？

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。在调处基于传统劳动关系所发生的纠纷与矛盾时，应当充分、全面地考量各方面因素，以使处理结果能有利于劳动关系的持续、稳定与健全。

（作者系民盟上海市闵行区委会盟员、上海道朋律师事务所副主任）